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El Coaching deportivo y la función del Coach deportivo

Coaching deportivo

Conoce más acerca del Coaching deportivo y la función del Coach deportivo

El Coaching deportivo es ideal para ti si buscas lograr nuevos objetivos como deportista. Este proceso de entrenamiento y aprendizaje logrará potenciar todas tus capacidades en el ámbito atlético. Junto con tu coach deportivo trabajarás desde la motivación para comprometerte a lograr tus metas. En el siguiente artículo conocerás más sobre el coaching en los deportes, cómo aplicarlo y para qué funciona, cuáles son sus fases y cuál es el papel del coach durante este proceso.

¿Qué es el Coaching deportivo?

Es un proceso en el cual un entrenador (coach), se encarga de trabajar sobre las capacidades de un deportista para potenciar su talento a través de un plan de acción que defina claramente los objetivos que el deportista o equipo pretende alcanzar.

Logra que las personas tomen conciencia de su capacidad, partiendo de sus motivaciones para que emerja su talento durante el proceso. Combinan el deseo como motivación para alcanzar lo que quieren, junto con las herramientas que serán necesarias para su progreso.

¿Cómo aplicar el coaching y para qué?

Todo comienza con sesiones privadas entre el coach y el deportista para lograr una confidencialidad que es necesaria para el proceso, que va más allá de un entrenamiento deportivo. El entrenado debe dar paso al coach para que este se adentre en sus motivaciones y deseos para que logre sus metas.

Una vez lograda la confianza, el entrenador cuestiona todo lo que ha logrado el deportista con su carrera deportiva, para que este se replantee todo, sus motivaciones, objetivos y métodos que ha llevado a cabo.

Luego, el coach será el encargado de planificar detalladamente todo el proceso. Este Plan de Acción estará basado en lo que el deportista visualiza, desde una perspectiva positiva, que mantendrán a la persona motivada para que dé lo mejor de sí durante todo el proceso. Además, se debe trabajar sobre el autoestima del entrenado, para que este aumente su confianza y actúe con seguridad, se mantenga enfocado, y lo más importante, aprenda a identificar sus debilidades y trabaje duro para mejorarlas.

Coaching deportivo

El coach deportivo está especializado en sacar el máximo rendimiento del equipo

¿Cuáles son las fases del Coaching?

  1. Tomar conciencia: El punto de partida es que el deportista esté decidido a lograr un objetivo, con esto el coach debe ayudarlo a definir cuál será el mejor camino para lograrlo, visualizando su meta lo más claro posible, ya que si no se define con detalles a donde se quiere llegar, será imposible alcanzar la meta.

En este inicio, es recomendable que el deportista entienda el porqué está comenzando con el proceso, cómo lo hará y para qué lo hará.

 

  1. Determinación y querer: más allá de querer lograr algo, el deportista debe tener la determinación para hacerlo, es necesario que esté totalmente enfocado e involucrado durante el proceso, su mente y corazón deben estar puestos en su meta. El coach se encargará de que la motivación del deportista siempre esté al máximo, ya que una pequeña duda durante el proceso puede causar que este abandone el camino y será difícil motivarlo de nuevo para que siga.

 

  1. Saber qué hacer: se debe seguir el camino correcto que lleve al deportista a sus objetivos deseados. Este, debe mantenerse actualizado en conocimientos y herramientas que le permitan avanzar con pasos firmes y seguros. Un buen coach se encarga de enseñar a su entrenado para que este no sólo actúe en base a sus indicaciones, sino que se eduque por sí mismo para complementar el trabajo que se está llevando a cabo.

Además, poseer conocimientos acerca del nuevo estilo de vida que el deportista desea llevar, lo mantendrá enfocado e interesado en el proceso.

 

  1. Actuar: este es el punto más importante del proceso, si no se logra llevar a cabo el plan de acción diseñado con anterioridad de una manera adecuada y efectiva, nada habrá valido la pena. En esta parte, el deportista debe establecer hábitos que permitan llevar el plan dentro de su estilo de vida, es cuando se verá reflejada la pasión y el deseo de alcanzar la meta, y es donde el coach debe mantener más motivado al entrenado para que no se dé por vencido.
¿Cuál es la función del Coach deportivo en el Coaching?

El coach deportivo tendrá un papel fundamental durante el proceso, su objetivo es lograr que el equipo o deportista al que apoya consiga su mejor versión, siendo fiel a sí mismo y logrando sus objetivos.

Se encarga de conocer detalladamente las fortalezas y debilidades del deportista para trabajar en base a estos, promueve el avance de las fortalezas y hace que se tome conciencia de los puntos críticos para que trabaje sobre estos. Logra que el deportista se conozca y confíe en sus capacidades para que actúe con confianza y disciplina, y que supere su mejor versión.

Un coach no juzga, educa al deportista para que él mismo tenga la capacidad de definir si su desempeño ha sido bueno o debe seguir trabajando para mejorar. En conclusión, es el encargado de guiar y enseñar al deportista para que cumpla sus metas con éxito.

Entonces, el coaching deportivo le brinda las herramientas necesaria al deportista para desarrollar sus habilidades deportivas de forma satisfactoria, tomando como impulso su motivación para lograr los objetivos planteados. Este proceso debe estar acompañado de un coach deportivo, que posea los conocimientos necesarios para definir un plan de acción detallado que logre trabajar la parte física y psicológica del deportista siguiendo los principios del coaching de equipos

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Cómo tener reuniones más efectivas en tu equipo u organización

Equipo y organización

Cómo tener reuniones más efectivas en tu equipo u organización

Equipo y organización. Es frecuente que en los equipos y organizaciones se realicen reuniones que no conducen a nada o que conducen a objetivos distintos de los que se habían planteado en un inicio.

La mayoría de reuniones de este tipo se desarrolla bajo una especie de anarquía en la que los roles no están definidos con antelación.

La herramienta que proponemos se define como reuniones delegadas y si bien, no es la única, su efectividad está más que probada.

Sin embargo, aclaramos que cada equipo y organización es única, así que debe adecuarse al contexto propio de cada caso.

Es importante tener en cuenta que la “reunión delegada” se concibió para estructuras donde hay equipos constituidos con una jerarquía definida y donde sus integrantes, al menos, la mayoría de ellos, permanece de forma permanente en el equipo.

Otro aspecto que primó en su diseño, fue el hecho de que el equipo se reúna con frecuencia de forma sistemática. Por ejemplo, con periodicidad quincenal, mensual, bimensual, etc.

La idea es que puedan hacer seguimiento de lo que logren en cada reunión. Por tanto, no recomendamos su empleo en equipos que se reúnen esporádica y aleatoriamente.

Para culminar con las recomendaciones iniciales, tampoco sugerimos este tipo de reuniones si la participación es unidireccional, su espíritu es para un equipo.

Comenzamos con el desglose de los elementos más importantes para realizar reuniones delegadas.

Preparación del contenido:

La agenda es importante y esta debe ser distribuida a los participantes con antelación. Además, debe incluirse el material de lectura sobre el que los miembros participantes tienen que estar informados.

El material debe pasar por revisión previa de la persona encargada. En caso de que se incluyan diapositivas para proyectar, recomendamos atender a criterios que permitan la “liviandad” de la información.

La mayoría de las veces, menos es más. Hay ocasiones en que el material desborda en creatividad o datos pesados que no tienen conexión directa con el objetivo de la reunión.

Siempre existe la posibilidad de mejorar en el proceso, por eso, una vez que hemos hecho la toma de conciencia acerca del material que compartimos en las reuniones, se puede hacer mejoras a mediano plazo y continuar evaluando la eficacia.

Como parámetros evaluadores generales revisaremos que el material no aburra y que sea pertinente a la reunión.

El proceso de decisión:

En los equipos y organizaciones tradicionales, el líder funge como un “hombre orquesta”.

Hay quienes incluso participan de cada parte del proceso: preparan el contenido, fijan la agenda, proponen y toman las decisiones, aun cuando parezca que admiten opiniones y participaciones de los demás componentes del equipo, hacen el seguimiento, preparan el lugar, etc.

El “hombre orquesta” le hace poco bien al desarrollo de las reuniones. Aquí es donde resulta fundamental la labor del coach, pues en procesos centralizados como el que mencionamos, su trabajo es proponer y promover la colaboración transversal en las reuniones.

El rol centralizador del líder resulta paradójico, sobre todo en la actualidad porque más de una organización promueve la apertura y la política de delegación, cuando, puertas adentro, no actúan de esa forma.

Una reunión puede decir mucho de la cultura de la organización, pues si sus integrantes la asumen con pasividad, la realidad general puede indicar la misma tendencia.

Si queremos equipos activos, cuyos integrantes sean generadores de alternativas, entonces debemos tener reuniones donde ese sea el espíritu.

Equipo y organización, los roles delegados:

Antes de especificar roles específicos para la reunión, el rol principal que cada uno debe asumir es el de participante. De esta forma, cada integrante asume una cuota de responsabilidad.

Al fin y al cabo, todos pertenecen a un mismo equipo u organización y ello debe primar en el contexto inicial.

Posteriormente, cada quien asume su participación en orden jerárquico. Debemos recordar que los títulos y los cargos de cada participante revelan su participación, responsabilidades y prioridades en el equipo y hacia la organización.

Si en la reunión hay, por ejemplo, un conjunto de vicepresidentes, de distintos departamentos, cada directivo tiene como prioridad los intereses de la organización.

En segundo lugar, quedan las prioridades de su departamento.

Así logramos cada uno tenga mayor implicación en todos los asuntos del equipo y de la organización. No se trata de que los conozca a fondo, pero sí que pueda revisar y apoyar con conocimiento básico los procesos que se traten y propongan en la reunión.

El resumen de este punto pasa por aclarar que lo primero es el equipo y lo segundo el departamento, por ello, las diferentes labores que cada uno desarrolle, no deben ser impedimento para que todos conozcan los aspectos básicos de la reunión.

Equipo y organización

Las reuniones serán mucho más productivas con una buena organización

El moderador:

Recurrimos a una metáfora sencilla para ejemplificar su labor. En sus manos posee las cuerdas de la reunión, que afloja y recoge conforme esta sea más o menos armónica.

Como participante de la reunión también debe exponer sus criterios conforme a la prioridad del equipo u organización.

Sin embargo, la balanza de su trabajo debe inclinarse hacia la dirección, hacia la vigilancia de que cada rol asuma con responsabilidad su participación.

Cuando decimos que el moderador tiene connotaciones especiales es porque incluso su corporalidad debe ser especial. Sus tareas pasan por conducir la reunión hacia el objetivo planteado desde el inicio.

Él evita las digresiones, las idas por las ramas y mantiene el cauce del encuentro.

Regula y administra. Es capaz de plantear pausas para reenfocar la reunión, acercarse y alejarse de los participantes para invitarlos a concretar sus intervenciones.

Puede alterar el ánimo con sus acciones. Si la reunión se torna tosca, entonces suavizará el tono y viceversa,

Habrá momentos en que valga la pena admitir comentarios creativos, habrá algunos en los que no.

También debe estar atento a los tiempos que se fijaron con antelación. Algunas participaciones se extienden más de lo realmente necesario y contribuyen a que los participantes se distraigan o aburran.

El que presiona las decisiones:

Su labor es ejercer presión para que el equipo concrete objetivos en la reunión, para que tome las decisiones. Para ello, debe tomar apuntes y llevar un registro de los esencial que cada participante aporte.

Su hoja de ruta está marcada por preguntas del tipo:

  • ¿Llegamos a una decisión?
  • ¿Es este el tema por el que convocamos la reunión?
  • ¿Puedes reformular lo que dices para que sea una decisión?

Él será el encargado de presionar para que cada participante asuma sus responsabilidades y las condicione a tiempos y otras especificaciones de cumplimiento.

Una promesa sin condiciones de satisfacción y garantía tiene poca validez y genera poco compromiso, por no decir que nulo.

Las acciones y plazos que cada uno formule deben quedar registradas por escrito. Para que se formalicen los compromisos.

Es importante resaltar que, aunque su labor incluya revisar responsabilidades no debe convertirse en un perseguidor para que se cumplan.

En todo caso, podrá hacer revisión periódica (quincenal, mensual, bimestral, etc) de los acuerdos a que cada participante de la reunión se haya comprometido.

El co-coach:

Este rol es asumido por uno o dos integrantes del equipo y su intervención se reduce a la parte final de la reunión. Lo ideal es que tenga participación durante 15 minutos por cada dos horas de reunión.

Su labor es aportar juicios y hacer observaciones generales sin que estos lleguen a ser sentencias. Por tanto, sus frases deberían ser responsabilidad suya y comenzar con palabras como: “creo, pienso que, opino que”.

Un ejemplo de un aporte de valor a la reunión sería algo del tipo:

“Creo que Juan y Pedro pudieron haber sido más concretos. Esa es la invitación que les hago a ambos para una próxima reunión”

Sus intervenciones deberían hacerse con estructuras positivas, pues generan alternativas y nuevas posibilidades, en vez de quedarse solo en el juicio.

Debe evitar comentarios del tipo:

“Juan y Pedro se extendieron demasiado y nos hicieron perder el tiempo. De no haber sido por ellos, esta reunión habría tenido sentido”.

Es fundamental diferenciar el co.coach de reunión del coach de equipo. El primero debe formar parte permanente de la organización y se debe rotar con cada reunión.

Con esto logramos que las buenas prácticas conversacionales sean un hábito, lo cual fomentará que cada participante sea capaz de irradiar este comportamiento en la organización.

Equipo y organización: otros roles importantes:

No todas las reuniones son iguales ni tampoco todas las organizaciones. Algunas requieren de técnicos que puedan operar el sonido, la proyección de diapositivas, refrigerios, etc.

Cada equipo y organización incluirá aquellos roles que considere necesarios y relevantes. Así la reunión será productiva, sin dejar de lado la liviandad de su transcurrir.

La designación de estos roles debe hacer con antelación y con el mismo cuidado empleado para los casos que mencionamos en anteriormente.

Ventajas de atender con esmero las reuniones de nuestra organización

Como ya lo mencionamos antes, las reuniones hablan de nuestra organización. La forma en que nos comunicamos en ella dice mucho de las características del equipo y organización.

Pero no solo ello es una proyección de nuestra cultura organizacional, sino que es una oportunidad para impregnar con una cultura determinada los diversos cuadros que la conforman.

En ese microcosmos que son las reuniones, se pueden probar las competencias conversacionales, los modos de ser y hacer de una organización para potenciarlas y hacerlas más eficaces.

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Coaching de equipos: de trabajar en equipo a ser un equipo

Coaching de equipos

Coaching de equipos: de trabajar en equipo a ser un equipo

El talento individual gana partidos, pero el trabajo en equipo y la inteligencia ganan campeonatos – Michael Jordan

Lo que persigue con el trabajo en equipo es conseguir multiplicar resultados y ganar en eficacia y el principal medio para ello son los equipos humanos.El Coaching de Equipos puede hacer la diferencia entre un conjunto de trabajadores y un verdadero equipo. Saber trabajar en equipo es una de las habilidades que más se aprecian hoy en día en las organizaciones. Se da gran valor a cómo se comportan las personas dentro del equipo, cómo se relacionan entre ellas, su forma de organizarse, su comunicación interna, cómo afrontan los desafíos comunes, etc.

Sin embargo, no es lo mismo creer que se trabaja en equipo que ser verdaderamente un equipo. La realidad es que desafortunadamente no siempre nos encontramos con equipos de trabajo. Las más de las veces no encontramos con grupos de personas que trabajan en el mismo lugar para lograr unos resultados comunes pero no son realmente un equipo ni se comportan como tal.

Cuando el equipo funciona mal…

No se llegan a obtener los verdaderos beneficios que cualquier organización desea: que sus equipos puedan
alcanzar resultados excelentes, sus procesos de trabajo sean eficaces y las relaciones interpersonales se produzcan con fluidez y confianza; estas son las razones por las cuales actualmente muchas empresas están tomando la
decisión de contar con apoyo externo y contratar un Coaching de Equipos.
La diferencia entre un proceso de coaching personal o ejecutivo y un proceso de coaching de equipos se basa en que dentro del equipo el coach trabaja con un sistema formado por personas vinculadas entre sí y entre las que se
producen interacciones destinadas a lograr un objetivo común.

Por tanto, el coach profesional trabaja con el equipo como un todo, con un sistema con vivo en el que las relaciones y comportamientos influyen en el funcionamiento diario del equipo. El sistema cuenta con su propia trayectoria, experiencia, personalidad, ambiente de trabajo, creencias… en definitiva tiene sus propiosvalores y reglas de funcionamiento.

Coaching de equipos

Los equipos de fórmula uno alcanzan elevados niveles de sincronización

¿Que lleva a una organización a contratar nuestros servicios?

Las organizaciones pueden decidir contar con un Coaching de Equipo tanto debido a la detección de necesidades concretas como al momento puntual en que se encuentre el equipo, así los motivos o situaciones concretas pueden
ser:

  • En momentos de fusiones o adquisiciones, cuando surge la necesidad de integrar diferentes culturas y distintos procesos de trabajo.
  • En momentos de cambios en la composición del equipo. Por nuevas incorporaciones o por la salida de personas claves que dejan de formar parte del equipo.
  • Cuando la comunicación dentro del equipo no fluye de manera eficaz.
  • Cuando existen conflictos o relaciones que se complican y que por sí solos no son capaces de resolver.
  • Si se detecta que no hay una visión y objetivos claramente definidos.
  • Para ayudar a un equipo de trabajo en el desarrollo de un nuevo proyecto en el que surgen nuevas necesidades o nuevos roles.
  • Para establecer normas eficaces para la gestión del tiempo, de las reuniones, unificar procesos de trabajo, etc.
  • Cuando sin existir ninguna necesidad concreta, el equipo detecta que no están alcanzando todo su potencial pero quieren convertirse en un equipo de alto rendimiento.

¿Que cualidades ha de tener un coach de equipos?

Para poder abordar esta labor, es imprescindible contar con un coach profesional que facilite el proceso de Coaching de Equipos. Alguien empático que ofrezca flexibilidad para adaptarse a las necesidades concretas del equipo. Con sensibilidad la capacidad de observación. Así podrá fácilmente conocer en poco tiempo los patrones de conducta e interacciones que hay  entre sus miembros así como las emociones individuales y colectivas del equipo.
En definitiva, en un proceso de Coaching se busca que el equipo encuentre su propia sabiduría basada en tanto en la propia experiencia que tienen como equipo dentro de la organización como en la incorporación de nuevas herramientas o metodologías.

En este sentido es importante destacar que el Coach de Equipos no pretende dar las soluciones sino aportar la autonomía necesaria para que el equipo crezca y se desarrolle mediante el uso de herramientas y dinámicas que les ayuden a tomar conciencia de su situación actual. Ayuda a clarificar los objetivos comunes,y propone los procesos más eficaces.  También apoyará al equipo a la hora de asumir los nuevos compromisos que van a ir estableciendo. Favorecer los aprendizajes y lograr el objetivo del equipo, sintiendo así que están alcanzado todo su potencial para ser el gran equipo que quieren llegar a ser.

Artículo escrito por Cristina Iguaz Coach & NLP Trainer

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Cómo integrar al equipo para tener una organización más productiva

Cómo integrar al equipo para tener organizaciones más productivas

Como afecta la motivación del equipo a la marcha de la organización?

El mundo empresarial requiere cada vez más de equipos cohesionados que avancen en una misma dirección. Las exigencias de las organizaciones son el fruto de una evolución histórica que tiene como punto de partida la revolución industrial. Crecen de manera exponencial con la revolución digital.

Desde aquel momento, mucho hemos recorrido hasta el día de hoy, pero los objetivos de las empresas siguen siendo muy similares.

Ante esta situación y el avance del enfoque humanista, se hace indispensable el desarrollo de estrategias que armonicen estos dos aspectos.  Después de todo…

Las organizaciones marchan al ritmo al que lo hace su personal y los equipos que la conforman.

Un equipo tiene rasgos distintivos que lo hace único. Hay historias  que lo determinan, modos operativos, rasgos lingüísticos, creencias y modos de ver el mundo. Una vez que nos detenemos y adentramos sobre estos rasgos,  tenemos un bosquejo básico de lo que es su cultura organizacional.

Ahora bien, ¿por qué es importante conocer este concepto? Porque nos servirá para conocer la personalidad de la organización. Las características de las personas y los equipos que deberían integrarla. Es frente a este planteamiento que aparece la primera cuestión, ¿es este equipo coherente con una cultura organizacional determinada?

Una primera idea sobre la cultura del equipo

A veces confundimos lo profundo con lo complejo. Un primer acercamiento a la cultura de una organización, pasa simplemente por sondear a la parte más antigua del equipo, porque son ellos quienes conocen los relatos fundadores, las creencias más arraigadas, los casos de éxito y también los de fracaso.

Teniendo esta información podemos hacernos una idea básica de los comportamientos generales de la organización y de un equipo determinado. Los absolutismos son poco eficaces para ampliar posibilidades, así que aclaramos que los datos recabados en esta parte del proceso no siempre aplican al resto de las personas. A veces, ni siquiera se corresponden con la cultura mencionada. Son solo un primer acercamiento donde pueden comenzar a aparecer contradicciones, y con ellas, las consecuentes desmotivaciones que no permiten tener equipos alineados con un objetivo en común.

Integración de equipo es igual de productividad

La cohesión del equipo se traduce en una mayor productividad.

¿Cómo mantener motivado a un equipo?

Una vez que tenemos trazas del marco en el que cohabita un equipo, es fundamental entender su naturaleza humana. Y es que en ocasiones pensamos en personas que desempeñan una labor y olvidamos que su vida es amplia en otros aspectos, pareja, hijos, familia, economía, etc.

La motivación de un equipo no es algo que se pueda trabajar sobre terreno inestable. Es necesario reconocer cuáles son las situaciones que le inquietan. Aquí vamos siempre de lo particular a lo general, de la base a la punta. Por eso es necesario saber lo que le pasa a las personas, y para ello, lo ideal es indagar a través  de encuestas (muchas de ellas anónimas) que sirvan para conocer la visión y el enfoque de cada integrante.

Por supuesto, una encuesta como mero formalismo pierde su sentido. Las acciones consecuentes deberían ser proactivas y brindar retroalimentación al equipo. 

Personas más felices y atendidas, son personas que producen mejores resultados.

Es importante hacer un inciso sobre el apartado de los resultados. Esta variable no depende exclusivamente de la atención a las necesidades de satisfacción de las personas, sino que también a sus capacidades y habilidades para desempeñar su rol.  Un equipo bien capacitado, podrá desempeñar mejor sus labores. Para motivar a los equipos conviene realizar actividades de team building periódicamente.

Otro aspecto a destacar es el planteamiento de “objetivos ecológicos”, esto es, aquellos que beneficien a las personas  del equipo y a la organización.

Cada objetivo debe estar enmarcado dentro de condiciones de satisfacción y garantía claras. Con un plazo consensuado y establecido, de preferencia, en conjunto.  Cuando la opinión de alguien es tomada en cuenta, su cerebro genera hormonas de la gratificación. Es un hecho antropológico: “nos gusta pertenecer  a un clan”, a un equipo. Entonces, mayor sentido de pertenencia equivale a mayor motivación.

Cuando se fijan metas con fechas límite, se genera un compromiso mucho más fuerte, lo cual hace que el equipo priorice sus actividades y se predisponga a la consecución de los objetivos. Además, se deben incluir estándares que permitan reconocer cuando el equipo alcance lo que planeó. ¿Cómo saber cuándo un edificio está terminado si antes no hemos aclarado cómo debe lucir cuando esté listo? ¿Qué pasaría si alguien o el equipo completo no logran su cometido con las condiciones planteadas? Todo ello debe ser descrito antes de cualquier proyecto.

La comunicación efectiva

El tema de describir los puntos clave nos da pie a otro aspecto relevante para tener equipos motivados: es la comunicación efectiva.

Aunque este sea un apartado muy extenso para incluirlo en este artículo, es necesario recalcar la importancia de usar modelos comunicativos flexibles, donde no se imponga solo el mandato de un líder.

En resumen, todo lo que ya mencionamos confluye en uno de los roles principales dentro de una organización, el líder. No navega un barco sin su capitán. Tampoco lo hace un equipo ni la organización sin un líder que se preocupe por el éxito y el bienestar de su gente. Este rol es de vital importancia y debe estar a cargo de una persona capacitada.

Beneficios de tener equipos cohexionados

En un equipo bien integrado los beneficios son múltiples. Los errores terminan convirtiéndose en retroalimentación que redunda en el desarrollo de sus integrantes.

Cada opinión cuenta y termina aportando soluciones a las diversas situaciones que se presenten en una organización. Las ideas se consiguen con menos embudos y circulan más libremente generando nuevas visiones. El respeto por la visión del mundo de cada integrante termina por convertirse en la norma.

En materia de resultados,  es notoria la mejoría que se da en la utilización de recursos y materiales físicos de la organización y en materia de productividad.  Una vez más, nos referimos al sentido de pertenencia para señalar cómo disminuyen casos de robo y degradación de la infraestructura por parte del personal  . Cada empresa se encargará de hacer el balance inicial para tener estándares con los cuales comparar sus propios beneficios.

Un equipo integrado, en cualquiera de las líneas de la organización, funcionará como una argamasa resistente. Será capaz de afrontar y solventar los retos constantes que aparezcan.

 

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