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CONSTRUCCIÓN DE EQUIPOS EN EL TRABAJO FORTALECE LA UNIÓN

La Construcción de equipos incentiva el compromiso con la organización

La construcción de equipos o team building es una herramienta que permite consolidar las relaciones interpersonales en base a ciertas actividades. Cuando los miembros de cualquier equipo están divididos y su relación se desenvuelve en conflictos, afecta la productividad empresarial.

Las diferentes actividades en forma de juego que se realizan en el coaching con esta herramienta tienen como objetivo la integración. Esto permite que todos los miembros del equipo se enfoquen en una tarea en común aunque estén bajo presión. 

Al referirnos a la vida y al trabajo, notamos que no podemos estar en el papel de espectadores nada más. Hay que ser participantes para poder triunfar, mejor si lo hacemos entre varios. No podemos dejar a un lado a la sociedad, somos seres que necesitamos relacionarnos con los demás. El éxito se alcanza con esfuerzo y con aquellas personas que de alguna u otra manera nos ayudan a lograrlo.

Las empresas obtienen mejores resultados cuando todo su equipo de trabajo está enfocado en un objetivo. La motivación y la comunicación son fundamentales, un ejemplo son los All Blacks, juntos alcanzaron muchas victorias en el rugby.

Team building o team building

Construcción de equipos en el rugby

La selección de Nueva Zelanda denominada All Blacks lleva un 80% de victorias en los últimos 100 años. Estas victorias permiten que se mantenga en primer lugar del ranking internacional del rugby. Ningún equipo alcanzó tales hazañas tanto en este deporte como en los demás.

¿Cuál es el secreto de los All Blacks?

No todo fue color de rosas para esta selección, también presentó sus dificultades internas que tuvieron sus consecuencias en el juego. Entre 2003 y 2004 el equipo comienza a dividirse, reinaba la anarquía y esto arrojó resultados negativos.

Para que este equipo retomara su rumbo deportivo, Graham Henry, reformó a la sección de Nueva Zelanda por completo. El secreto fue crear una cultura organizacional para compartir conceptos, ideologías y valores.

Al igual que en un equipo de rugby se tiene que crear en cualquier proyecto una filosofía de trabajo. Para permanecer en el mercado, una empresa trabaja desde el modo de hacer la actividad hasta la compra del cliente.

Construcción de equipos para impulsar valores              

La selección de Nueva Zelanda, considera que la humildad es el valor más esencial que cualquier ser humano puede tener. La humildad conlleva al éxito de quienes tienen los pies en la tierra. Por ejemplo, algunos jugadores suelen limpiar y ordenar el vestuario después del juego. Esto nos demuestra que el individuo es capaz de ser ordenado y  puede hacer otra actividad fuera del rugby, sin que se sienta menos por ello.

Ser humilde también realza otros valores como la disciplina y el orden. Eres persona tanto en la cancha como fuera de ella. Los All Backs a través de su danza tradicional del pueblo MAORI incentivaban estos valores, además de la unión e integración del grupo.

Para trabajar en equipo, la humildad es primordial. Reconocer nuestros errores y corregir ante el grupo, nos hará menos perfectos, pero más sabios y accesibles. Compartir el conocimiento o aprender, ayudará a incentivar la productividad.

Liderazgo en la construcción de equipos

El liderazgo tiene que adaptarse a la cultura y objetivos empresariales. En la construcción de equipos el liderazgo tradicional queda atrás, se necesita más cercanía con el equipo de trabajo. El liderazgo transformacional se caracteriza por contar con la comunicación como herramienta principal.

Si tu equipo de trabajo está viviendo una situación de crisis parecida a los All Blacks, necesita una transformación profunda. Lo primero que se tiene que hacer es conocer las motivaciones, habilidades y actitudes del equipo de trabajo. La estrategia del liderazgo debe plantear soluciones para que el equipo promueva los cambios necesarios.

Para que puedas motivar y comprometer a tu grupo, no basta con el entusiasmo, tus palabras deben ser coherentes con las acciones. Los líderes motivan al trabajo con su ejemplo, es el primero que llega y el último que se sale. Los All Blacks predican “los campeones hacen un extra”, es decir, trabajan un poco más por el equipo.

Pensar con la cabeza fría

El cerebro bajo presión llega a un estado de read head, es decir, cabeza caliente. En ese momento el cerebro se desenfoca de la tarea, entra en un estado ineficaz y sin recursos para reaccionar.

El mejor estado para actuar en situación de presión es con la mente fría, que te permite concentrarte. En ese instante aprovechas tu mejor habilidad y te concentras más en las actividades o en el juego.

Tener la camiseta de los All Blacks representa responsabilidad, debido a su historia, tradición y ejemplo para los niños. Así debe ser para cada empresa y sus trabajadores, que su filosofía trascienda en el tiempo. Los trabajadores deben saber la historia de la empresa, su trayectoria, todo lo que ha hecho para mantenerse en el mercado.

Fomentar el espíritu de pertenencia tiene que ser fundamental para el liderazgo y la construcción de equipos puede ayudar. El coaching team building a través de sus actividades o juegos obliga a que el equipo se enfoque en un objetivo. Con la mente fría pueden fortalecer los vínculos de todos los miembros para pensar en una tarea en común.

Si tu equipo de trabajo está en crisis y no encuentras la manera para retener a los mejores, es recomendable una actividad de team building. En El Trampolín estamos dispuestos a transformar a las empresas y consolidar equipos de trabajo más productivos.

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Habilidades sociales en el trabajo generan productividad

Habilidades sociales: la fuerza que necesitáis para vuestro desarrollo profesional

Con el pasar del tiempo las organizaciones y su manera de reclutar al personal van cambiando. El CV, las entrevistas forman parte de esta metodología, pero también se evalúan las habilidades sociales. Es por ello, que durante estos dos procesos, especialmente en la entrevista, se hace el respectivo diagnóstico de estas aptitudes.

Al referirnos al término de habilidades sociales son aquellas conductas que tiene una persona para relacionarse con los demás. La libertad de expresar sus opiniones, ideas y emociones con respeto hacia las otras personas. Ta vez contáis con un trabajador experimentado, pero genera conflictos y afecta el clima organizacional, no será de mucha ayuda. Al carecer de habilidades sociales de nada valdrá la experiencia académica.

Diferencias entre las habilidades sociales y las profesionales

Algunas veces confundimos las habilidades sociales con las habilidades profesionales, ambas ayudan al desarrollo profesional, sin embargo son distintas. Los trabajadores que presentan las siguientes características se apegan más a lo social como:

  • Son optimistas en circunstancias difíciles.
  • La comunicación es su principal herramienta para resolver cualquier problema.
  • Practica la escucha activa.
  • Se adaptan fácilmente a los equipos de trabajo.
  • Ejercen un liderazgo innato.
  • Mantienen su autoridad y son flexibles en aquellos momentos que se amerita.
  • Buscan la empatía y son persuasivos con su equipo de trabajo.

Por el contrario, las habilidades profesionales se enlazan más con los conocimientos que tenga el individuo. Entre estas habilidades podemos mencionar:

  • Toman las iniciativas.
  •  Asumen los retos como parte de su desarrollo profesional.
  • Manejan técnicas de negociación y control del estrés.
  • Toman decisiones de manera determinada.
  •  Son proclives a compartir y recibir conocimiento.
  • Innovadores y creativos.

Habilidades sociales en el trabajo

Resultados de estudios de las habilidades sociales

Según el profesor e investigador de la Universidad de Harvard, David Deming, muchos no tienen idea de la importancia social. La tecnología en la actualidad es fundamental en el trabajo, sin embargo, es incapaz de suplantar las capacidades del empleado. En este caso, hacemos referencia al área social, la maquina soluciona aspectos técnicos y deja afuera las relaciones humanas.

Para Demig la automación y la tecnología no sustituyen la mana de los trabajadores. Las maquinas tienen la función de apoyarnos en ciertas actividades que para nosotros son complejas y quitan mucho tiempo. Por ejemplo, una conversación no estructurada lo hacen exclusivamente las personas y realizar ciertos cálculos, las máquinas.

El clima laboral necesita líderes con habilidades profesionales y principalmente capacidades sociales para mantener la estabilidad emocional del equipo. Según el estudio de Demig, el desarrollo profesional de un individuo viene proporcionado por su dedicación y práctica continua.

Existen personas que tienen un coeficiente intelectual elevado y pueden aprender rápidamente. Aunque hay otras que no lo poseen, de igual manera se esfuerzan más por estudiar. Esto quiere decir, que podéis trabajar en base a mejorar las capacidades sociales que necesitéis para vuestra carrera.

Las habilidades sociales forman equipos prósperos

Las empresas dedicadas a impulsar el desarrollo profesional de manera individual, se encargan de optimizar el desempeño del empleado. Sin embargo, el individuo pasa tres cuartos del día en constante comunicación con sus compañeros de trabajo. Todos los miembros del equipo necesitan desarrollar sus diferentes habilidades y compartir nuevos conocimientos. El comercio actualmente es más global, competitivo y complejo, necesita de equipos integrales.

La empresa Google considera que una habilidad importante es adaptarse rápidamente a los equipos de trabajo. Al constituir un grupo laboral bien consolidado podéis innovar, observar los errores y establecer soluciones a los problemas.

Cada vez más se buscan líderes con habilidades sociales que refuercen los puntos a favor de su equipo. El líder promueve a que cada miembro del equipo conozca en que tareas son buenos. Además suscita los cambios, flexibiliza y adapta el modo de trabajo ante cualquier circunstancia.

Se aprende aceptar los resultados positivos y negativos en equipo, por lo tanto, todos son los protagonistas. El equipo entiende sus responsabilidades y asume el compromiso con la empresa. El clima laboral se vuelve más ameno, se genera un ambiente de respeto y de confianza.

Déficit de habilidades sociales

En relación estas carencias podéis encontrar:

  • Problemas de autocontrol emocional, suelen ser muy impulsivos.
  • Para ellos, puede ser una tortura expresar sus opiniones.
  • En relación a los elogios en el trabajo, son renuentes en aceptarlos y hasta incluso emitirlos a sus demás compañeros.
  • No soportan las críticas aunque sean constructivas, piensan que no ayudará a su desarrollo profesional.
  • No son capaces de gestionar conflictos interpersonales, mas bien traen problemas.

¿Es posible mejorar las habilidades sociales?

Se puede cambiar la timidez y la empatía, la idea es saber comunicarse y crear vínculos para vuestro desarrollo profesional. Para que esto se cumpla en las primeras secciones del proceso de coaching, el coachee debe estar dispuesto a cambiar. Salir de la zona de confort es la base para adaptarse a otros hábitos nuevos.

Los componentes esenciales que se evalúan y son entes de cambios para los procesos de coaching son:

1.- Visión Personal:

El coach trabaja en base al autoconocimiento y al propósito que tengáis de vida, además de construir el futuro. Por tal motivo, necesitáis un motivo constancia todos los días. 

2.- Fortaleza emocional

El factor emocional juega un papel importante para vuestro desempeño. El estado de ánimo puede condicionar la realización de cualquier actividad laboral. Por eso, es tan importante practicar ejercicios que ayuden al control de las emociones.

3.- Aprendizaje y cambio

En esta fase del proceso se establecen los cambios necesarios y qué debéis aprender para cumplir con objetivos.

4.- Saber conversar

Para que se pueda mejorar las habilidades también necesitáis manejar una comunicación fluida. Esto consiste en ser un buen emisor al expresarnos, manejar la escucha activa y mantener una conversa constructiva. Una comunicación eficaz hará de vuestro trabajo la mejor herramienta para el equipo y consolidará un clima laboral adecuado.

5.- Efectividad Interpersonal

Consiste en establecer vínculos que permitan generar confianza, compromisos y cumplir las acciones que requiera el equipo para alcanzar objetivos. Además de ayudarnos a crecer como persona y al equipo.

Para desarrollar nuestras capacidades sociales, muchas veces requerimos del apoyo de un coach. El equipo de expertos de El Trampolín siempre estará dispuesto a apoyaros para mejorar vuestros vínculos y perder los temores.

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ROTACIÓN DEL PERSONAL

Rotación del personal causas y consecuencias

Al tocar el tema de la rotación del personal, debéis evitar tomarlo a la ligera. No es un hecho normal de que salga y entre personal constantemente a la empresa. Los gatos que genera de tiempo y recursos son inimaginables, además las causas pueden ser de diferentes tipos.

Cuando la organización se desenvuelve en una situación igual a la anterior, suele disminuir su evolución. El equipo de trabajo se desintegra y entra en una incertidumbre contante por no saber si podrán mantener sus puestos.  La empresa gana mala fama y las oportunidades de lograr una retención del talento profesional se pierden en el mercado.

Motivos que generan la rotación del personal

Existe un grupo de personas mínimo que abandonan sus trabajos por motivos personales. Un buen motivo puede ser una enfermedad crónica o incurable, entre otros aspectos que pueden afectar su desenvolvimiento.

  • Ambiente de trabajo insoportable

Para que una persona se sienta que forma parte de un equipo de trabajo necesita las condiciones propicias. Un ambiente laboral que motive y que incentive la competencia sana entre sus empleados, ganará parte del terreno organizacional.

En el caso de que el empleado se encuentra en un lugar de mucha tensión y hostilidad, se irá rápidamente. La retención del talento tal vez se mantenga por un tiempo, debido a la necesidad del individuo por el trabajo. Sin embargo, no podrá evitar la reducción de la productividad del empleado afectado.

  • Pocos incentivos

El capital humano es el principal motor para las empresas, cuando los directivos lo abandonan comienzan a perder sus recursos. A veces el trabajador gana menos del valor de su aporte según el mercado, esto genera fuga para otras organizaciones. Un trabajador descontento aparte de influir en la productividad puede contagiar a los demás.

  • Errores en el liderazgo

Un buen líder propicia un clima organizacional óptimo para el desenvolvimiento de su equipo de trabajo. El liderazgo fomenta una comunicación efectiva, estabilidad laboral y ofrece las herramientas para impulsar el desarrollo profesional de sus trabajadores. Sin embargo, podría ocurrir todo lo contrario, los jefes autoritarios, explosivos y con mala disposición generan un ambiente hostil.

Cuando se rompe la confianza, se pierde la tolerancia y se actúa con gritos, la retención del talento es nulo. La decepción y la incertidumbre constante hacen que el trabajador decida marcharse, aumentando la rotación del personal de forma constante.

  • Falta de desarrollo profesional

Las organizaciones que no cuentan con un plan de desarrollo profesional quedan por fuera de aquellos profesionales que desean crecimiento. Al mantener estático al trabajador en el puesto, puede ir perdiendo el interés y la motivación en sus actividades diarias.

El tener a un equipo de trabajo que realice la misma rutina de siempre, sin aprender nada nuevo alimenta la rotación del personal. La rutina rompe el crecimiento, genera quejas, improductividad y el negocio pierde la capacidad de tener visión futurista.

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Rotación del personal

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Consecuencias de la rotación del personal

Una organización que mantenga la rotación del personal entre 5% y más, está obligada a evaluar su situación. La idea es comprender cuáles son los puntos que no consolidan la retención del talento y las consecuencias de ello. Algunas consecuencias de esta situación son:

  • Aumentan los errores en la actividad operativa

Al tener un índice elevado de rotación del personal se pierde la productividad en relación a sus procedimientos operativos. Cuando entra un personal o un equipo de trabajo nuevo la  experiencia y el conocimiento varían. La empresa puede disminuir la práctica de algunas operaciones tecnológicas, protocolo de seguridad y demás trámites.

  • Pérdida de tiempo para la organización

El departamento de recursos humano y en algunos casos la misma gerencia tiene que invertir tiempo en buscar otro personal. Al no lograr la retención del talento se tiene que seguir procesos de selección con el perfil semejante al saliente. Luego de esta primera etapa, comienza el proceso de capacitación y adaptación al equipo de trabajo. Todos estos métodos que son normales se convierten en procesos tediosos cuando hay una rotación continua.

  • Perdida de dinero

La retención del personal valioso disminuye la perdida de dinero y de tiempo. En el caso contrario, los gastos aumentan en las rescisiones contractuales, en realizar nuevos contratos, entre otros aspectos necesarios. Esta inversión la podréis recuperar a largo plazo, pero si continúa la situación negativa de rotación el dinero se perderá.

  • Fuga de conocimientos

Cada vez que un personal abandona un equipo de trabajo se lleva con él parte del conocimiento operacional. Incluso la inversión que se realizó en el entrenamiento del trabajador en diferentes áreas, se transforma en pérdidas.

  • Disminución de clientes

En los puestos esenciales como ventas, atención al cliente, entre otros que impliquen contacto con el público puede representar pérdidas. El profesional tal vez se lleve su cartera de clientes a otro lugar o aproveche las relaciones que pudo construir. Cuando existe una excelente relación entre el cliente y su personal, puede ser complicado que se adapte al cambio.

Minimizar la rotación del personal

Si vosotros contáis con un buen personal, tenéis que aplicar estrategias que promuevan la retención del talento humano. Para ello, debéis realizar un diagnóstico completo de los motivos que intensifican la rotación del personal.

Luego de determinar los problemas del equipo de trabajo se pueden tomar ciertas medidas o mantener algunos aspectos como:

1.- Constituyáis un ambiente ideal con políticas, normas y reglas que fomenten el respeto, la solidaridad y otros valores esenciales.

2.- Para los trabajadores será importante que el liderazgo reconozca sus acciones.

3.- Ofrecer oportunidades de crecimiento y beneficios a vuestro talento humano es importante para motivarlos.

4.- Evaluar la percepción sobre la satisfacción y motivación de los trabajadores con la empresa.

5.- Cuando el trabajador manifiesta su salida, el personal de recursos humanos debería hacerle un test para saber sus razones.

El coaching nos brinda las herramientas adecuadas para que el líder despierte el potencial de sus subordinados. La finalidad, es integrar al equipo de trabajo, que cada miembro aporte sus conocimientos y todos sean más productivos. Con El Trampolín contáis con un performance deseado, ya que tenemos para vuestro equipo la ayuda que necesitéis.

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Compartir conocimiento en el trabajo

Compartir conocimiento en el trabajo alienta al logro de los objetivos

Los líderes reconocen que su empresa podrá competir en el mercado cuando logre compartir conocimiento entre todos sus integrantes. Las empresas en la actualidad entienden la importancia del aprendizaje aplicado a las nuevas tendencias de la innovación.

Organizaciones que no busquen modernizar su metodología y adaptarse a su entorno actual quedarán muy lejos en el mercado. Las inversiones se deben hacer tanto con recursos materiales como en el equipo de trabajo. La formación constante de vuestro recurso humano será esencial para mantener activa la organización en cualquier circunstancia.

Algunas organizaciones se preocupan es por asignar tareas individuales, hecho que ocasiona una mala gestión del conocimiento. Al trabajar individualmente, la tendencia a reservar información y a no ayudar al compañero es más común. El ambiente laboral se vuelve más insociable, el ser humano se relaciona más con los equipos tecnológicos.

Compartir conocimiento un dilema en las organizaciones

El equipo de trabajo se mantiene a través del intercambio de información y conocimiento para su normal funcionamiento. Sin embargo, en el ambiente laboral existen personas reservadas que no les gusta compartir conocimiento y técnicas. En esta situación es donde debe prevalecer la buena gestión del líder para inducir a la integración.

Hay que entender que el equipo de trabajo está conformado por conocimientos individuales, que en su conjunto obtienen excelentes resultados. En las empresas que trabajan con competencias individuales, el conocimiento de algún asunto o área se lo queda la persona. Cuando un individuo decide irse de este tipo de empresas, rápidamente deben reclutar alguien con las mismas características.

El economista y experto en las organizaciones, Michel Henric-Coll considera ciertos aspectos desfavorables a la hora de centrar el conocimiento:

  • Atraso del trabajo por estar sujeto al conocimiento y la técnica de un individuo.
  • Necesidad de dependencia de una persona para desarrollar algún procedimiento.
  • El experto en el área es quien toma todas las decisiones.
  • En la mayoría de los casos puede ocurrir un aislamiento total del conocimiento.
  • Se genera una mala imagen ante el cliente cuando se depende totalmente de una persona para ofrecerle una respuesta.

 Compartir conocimiento genera productividad

Procesos al compartir conocimiento

Un equipo de trabajo está conformado por varias individualidades, y por lo tanto, diferentes tipos de conocimientos transmisibles o no. Estos tipos de conocimientos individuales  son:

  • Conocimiento cognitivo:

Se desarrolla en un determinado ambiente laboral y área de trabajo, donde se apela a las metodologías ya establecidas. Compartir este tipo de conocimiento con el equipo de trabajo será esencial para facilitar las tareas y lograr resultados esperados.

  • Conocimiento emocional:

Es importante que vosotros tengáis conocimiento de vuestras emociones para identificarlas y trabajar en ellas. Al compartir conocimiento, en este campo de las emociones, los sentimientos son individuales cada quien siente de manera diferente. Aunque se puede compartir las alegrías o las tristezas en un ambiente laboral.

Un buen equipo de trabajo compenetrado entre todos sus miembros impulsará estrategias que favorezcan al ambiente laboral. Entre todos los integrantes del equipo será posible incentivar un clima ameno y de positivismo.

En otro aspecto se puede resaltar que en el estudio de la opinión pública un líder puede canalizar las emociones. Por ejemplo, el sentimiento de frustración colectivo se puede transformar en acción conjunta contra los causantes de ese sentimiento.  Por eso es necesario, la integración y el buen funcionamiento del equipo.

  • Conocimiento inconsciente:

Se expresa en la actividad cotidiana de los individuos, donde su experiencia es la que predomina. El individuo suele convertirse en un ser automático. Este tipo de conocimiento se puede aprender simplemente al observar a una persona realizando una actividad reiterativamente. Sin embargo, cada individuo realizará la actividad de forma diferente.

Las representaciones mentales, temores y fobias son completamente intransmisibles, cada individuo tiene que vivir sus experiencias y cambios.

  • Conocimiento consciente:

En el ambiente laboral este tipo de conocimiento nos permite conocer las causas y efectos de algunos hechos. El equipo de trabajo podrá compartir conocimiento consciente en la medida que va creciendo su experiencia de forma conjunta. La toma de decisiones puede partir desde aquí, por situaciones ya vividas y parecidas. Las experiencias individuales no son transmisibles, cada individuo tendrá que experimentar diferentes eventos en su vida.

Importancia de compartir conocimiento

Las empresas son responsables de crear un ambiente laboral que integre a cada equipo de trabajo e impulse el conocimiento. Pensar en que una única persona sea dueña de la información es un error que se pagará en momentos esenciales.

Un equipo de trabajo se nutre del conocimiento de todos sus miembros, se vuelve dinámico y se retroalimenta. A pesar de que todos se comportan y tienen conocimientos diferentes permite nutrir al equipo.

Algunos de vosotros pensáis que al formar un equipo de trabajo con la misma información todos actuarán por igual. La buena noticia, es que esta creencia es totalmente falsa. Los seres humanos pueden manejar el mismo contenido, pero reaccionan de diferentes formas. Por tal razón, la productividad será mayor gracias a la divergencia de conocimientos, técnicas y comportamientos.

Un equipo unido y cohesionado se destaca por la confianza mutua entre todos sus integrantes a pesar de cualquier circunstancia. Para lograr este nivel de confianza, es recomendable que se acuda al apoyo del coaching de equipo. El coach fortalecerá los vínculos para alcanzar un nivel superior. La madures del equipo resultará en el abandono del yo, a cambio de vuestro aporte al grupo. Todos trabajarán por un objetivo en común.

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Coaching: el Modelo Grow

Modelo GROW de coaching

MODELO GROW:

CONSOLIDA LAS DECISIONES TRANSCENDENTALES DE CUALQUIER NEGOCIO DE MANERA SIMPLE

El modelo Grow ayuda a asentar las bases de las acciones que se tienen que tomar para alcanzar nuestros objetivos personales. También pueden ser de apoyo para lograr la resolución de un problema o desencuentro de nuestras metas empresariales. Algunos coachs trabajan con este método para incentivar a que sus coachees alcancen el estado deseado.

Este método fue aplicado entre los años 80 y 90 en Inglaterra como parte de las toma de decisiones militares. Hay que considerar que al mismo tiempo se empleó para precisar las directrices de una organización. Según John Whitmore, autor del libro Coaching para performance, cada letra de Grow, es decir, crecer, tiene su contexto. Veamos a que nos referimos:

  • La letra G significa goal en inglés y en español metas.
  • R de reality, realidad.
  • O, cuyo término en inglés corresponde a options, opciones
  • W son las tres típicas preguntas What, When e Who, en pocas palabras qué, cuándo y quién lo re realizará.

Mediante este pequeño análisis de terminología podéis determinar un orden en el proceso de coaching. El coach mediante este método Grow trabaja partiendo de las metas, factibilidad para alcanzarlas, opciones y planes de acción. Este método es simple, pero a la vez acelera la toma de decisiones para lograr los resultados esperados.

Modelo GROW de coaching

Funcionamiento del Modelo Grow

1.- Desarrollar las metas

El coach conjuntamente con el coachee trabajan en describir las metas, tomando en cuenta los siguientes factores:

  • El resultado esperado por el coachee al finalizar el proceso de coaching.
  • Asunto de enfoque durante el coaching.
  • Describir las metas.
  • Logros deseados en el corto, mediano y largo plazo.

Es fundamental que en el proceso de coaching se describa detalladamente la meta que se quiere alcanzar. De esta manera, no habrá dudas del resultado esperado y los costos en cuanto a recursos humanos y materiales requeridos. Al trabajar el modelo Grow se recomienda que se esquematice la meta principal en objetivos específicos.

2.- Evaluación de vuestra situación actual

Antes de la toma de decisiones el coachee tiene que evaluar su realidad actual. Conocer el punto que se encuentra el negocio para lograr lo deseado será esencial para su factibilidad. Describir situaciones actuales que podrían afectar el negocio, como por ejemplo, dificultad para conseguir la materia prima.

Algunos coach suelen emplear en esta parte del modelo Grow el siguiente método de trabajo:

  • El coachee describe los obstáculos en función de cada objetivo específico, sin apasionarse en los aspectos negativos que pudieran tener.
  • Analizar acciones personales que contribuyen a generar el obstáculo.
  • Reconocer los factores externos que producen barreras y afectan la toma de decisiones.
  • Al realizar el modelo Grow es importante que el coachee analice objetivamente las causas de los obstáculos, no busque culpables. El coachee tiene que quitar el foco en lo emocional o en la autocompasión y ubicar todo en un sistema.

3.- Plantear posibles soluciones

Durante el proceso de coaching, el coachee tendrá la oportunidad de reflexionar y ser creativo para exponer varias alternativas. La idea es encontrar diferente opciones para llegar más cerca a la meta del negocio.

Las proyecciones de las posibles soluciones que se presentan en el modelo Grow se pueden hacer con los siguientes pasos:

  • El coachee tiene que realizar una lista de acciones posibles para lograr excelentes resultados con cada objetivo específico.
  • Durante el proceso de coaching se induce al coachee que sugiera ideas para mitigar la recurrencia del mismo obstáculo.
  • Es preferible que realice un plan de acción lo más real posible con los recursos que cuenta actualmente. Los recursos personales como el conocimiento, tiempo,  dinero, motivaciones, entre otros. También se debe deliberar sobre los recursos externos como contactos, inversionistas, oportunidades tecnológicas y más.

4.-     Plan de acción

Al contar con varias opciones para la solución de las barreras en cada objetivo, se diseña un plan. Se puede definir un plan de acción como la columna que sustentará la toma de decisiones en las tareas realizadas. Para detallar las acciones hay que pensar en el espacio, tiempo y cómo se llevarán acabo. Por otro lado, se recomienda analizar los siguientes aspectos:

  • Pasos para efectuar cada acción.
  • Acciones que podrían dar mejores resultados.
  • Recursos necesarios y cómo se conseguirán.
  • Diseño de indicadores de evaluación.

Esta etapa final del modelo Grow consolida la toma de decisiones en las preguntas qué, cuándo y quién. Las acciones se realizarán a través de su descripción exacta, evaluando las diferentes opciones del negocio.

El proceso de coaching busca acompañar al coachee en la transformación o fortalecimiento del negocio hasta plasmar un plan. Esta fase final del método Grow se consolida en una guía de acciones antes, durante y después de cada actividad.

Importancia del modelo Grow

Este modelo en sus 4 etapas identifica las actividades a realizar paso a paso para alcanzar resultados positivos. Es un método simple que busca la productividad de sus actores en la resolución de los obstáculos.

Para que el modelo Grow se cumpla satisfactoriamente es necesario contar con una tercera persona, en este caso un coach. Al involucrarnos en un proceso de coaching de este estilo tendremos el apoyo necesario para continuar el camino trazado.

Aunque el método no es un modelo de coaching tan novedoso, su vigencia se mantiene al desarrollar objetivos claros en lo personal y profesional. Nos permite mantenernos activos buscando soluciones y comprometiéndonos con nuestras propias ideas. La competencia principal seremos nosotros mismos para enfrentar todo lo planeado en el tiempo indicado. El modelo Grow parte de la realidad, de lo factible y no de la ficción de lo imposible.

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Coaching Empresarial:  una herramienta de apoyo a la gestión del CEO

Coaching empresarial - el coach ejecutivo

Coaching Empresarial:  una herramienta de apoyo a la gestión del CEO

Para que un CEO o un Director Ejecutivo brille con luz propia, debe tener una comunicación efectiva con sus públicos. Esto se logra con seguridad y confianza, cuando no se tienen ambas, es muy difícil que el negocio salga adelante. Por eso el coaching empresarial guía al CEO a puerto seguro.

En una sociedad globalizada con cambios económicos y tecnológicos tan fuertes, el CEO tiene que estar preparado. El ejecutivo de hoy desarrolla algunas competencias que le aporta características esenciales a su negocio en relación a:

  • Habilidad para tomar decisiones de forma rápida y con seguridad.
  • Lograr una comunicación efectiva con su público interno y externo.
  • Desarrollar políticas que favorezcan a los equipos de alto rendimiento.
  • Contar con la capacidad para resolver conflictos.
  • Impulsar a que el trabajo cotidiano esté acorde con el objetivo de la empresa.
  • Reconoce sus limitaciones y trabaja para superarlas.

Proceso de coaching empresarial

En los casos que el liderazgo actúe de forma negativa es recomendable vivir la experiencia de un proceso de coaching. Esta práctica sirve tanto para lo profesional como lo personal. Para el coach brasileño, José Marques, es fundamental tener un equilibrio entre ambos aspectos. Existen líderes de empresas que no consiguen, por ejemplo, administrar su tiempo, abandonando ciertos aspectos familiares.

Otro caso, es no saber separar la vida personal de lo laboral. Las pymes especialmente son empresas familiares que bien enfocadas terminan convirtiéndose en un éxito. El coaching empresarial ayuda a separar lo personal de lo laboral y a establecer prioridades.

En el proceso de coaching se busca que el cliente tenga más control de su tiempo y capacidades. De esta manera, no se separará de sus objetivos empresariales, así podrá liderar con más seguridad. Además, obtendréis resultados satisfactorios tanto en su negocio como en lo personal.

Trabajo del coaching empresarial sobre las creencias

Las creencias personales se van formando con las experiencias que se adquieren en el tiempo. Los principios de vida se convierten en accionar. Hay creencias que refuerzan el accionar de un líder, sin embargo, otras las limita. Algunas frases que automáticamente suelen limitar vuestras capacidades son:

  • No puedo lograr el objetivo.
  • Como siempre me quedo por fuera.
  • Esa actividad es imposible de lograr.
  • Es improbable lograr una comunicación efectiva con el equipo.

Estas frases bloquean al individuo en su desempeño y dificulta alcanzar los resultados esperados. Gracias a un buen proceso de coaching, el individuo puede elegir las creencias más convenientes. Lo importante es creer y confiar en vuestras capacidades para tener una excelente gestión de CEO. El CEO desarrolla equipos de alto desempeño.

Al ejercer el liderazgo de una forma adecuada, la comunicación efectiva entre todos se torna una prioridad. Además de generar aprendizajes que con el tiempo sean las consecuencias de buenos resultados y experiencias para la organización.

El coaching empresarial contribuye a que el líder genere un ambiente laboral lleno de energía positiva y retos constantes. El equipo en base a estos aspectos responderá con más atención a sus actividades y estará enfocado en resolver problemas. Para lograr que exista una armonía deseada en el proceso de coaching se recomienda hacer pausas en las actividades cotidianas. Interrumpir el tiempo laboral para una reunión de evaluación, permitirá la resolución de conflictos.

Cuando detectamos a tiempo cualquier situación irregular que afecte la armonía y la comunicación efectiva, evitamos malos resultados. Algunos CEOs principiantes consideran que paralizar las actividades un día a la semana puede generar pérdidas en el negocio. Todo lo contrario, se hace una pausa mediante una reunión para revisar la operatividad y buscar soluciones.

En estas reuniones que normalmente se realizan el último día de la semana laboral o del mes, se evalúa:   

  • Rendimiento del equipo.
  • Estado anímico del grupo.
  • Creatividad individual y grupal.
  • Relación de terceros como clientes, proveedores, entre otros con los miembros del equipo.
  • Autoevaluación del CEO como líder.

Coaching empresarial - el coach ejecutivo

La comunicación efectiva como herramienta para CEO

Así como el coach durante el proceso de coaching mantiene una conversación frontal, el CEO debe hacer lo mismo. Establecer un diálogo constante donde el CEO imparta respeto y admiración para todos sus públicos, lo llevará al éxito. El diálogo abre los caminos de la confianza y el compromiso con la organización.

Con el tiempo, un CEO puede sentir mucha confianza en sí mismo producto de sus buenas experiencias. Sin embargo, en circunstancias donde quedaron dudas y recelos siempre es bueno vivir un proceso de coaching para superarlos.

El coaching empresarial ayuda a los líderes a reflexionar sobre su accionar, los mensajes que se emiten, entre otros. La toma de decisión comienza a tomar más vida en la agenda del CEO. El tiempo para pensar y analizar la acción a elegir será fundamental para la dirección del negocio. Si eres de los CEOs que no pueden tomar decisiones solo, acude a las secciones de coaching empresarial. El coach ayudará a que por vosotros mismos encontréis la respuesta.

Estadísticas del coaching empresarial

Según la Escuela de Negocios de Stanford, dos tercios de CEOs en el mundo no cuentan con un coach. Pero el mismo estudio revela que la mayoría si desean contar con este apoyo durante su liderazgo.

Un artículo en Bloomberg BusinessWeek y Forbes revela que 100% de los CEOs encuestados en Estados Unidos desean un coach. Ellos ven el coaching empresarial como un apoyo para mejorar su accionar en los negocios. Además, opinan que les ayuda a tener una visión estratégica que motive a toda la organización.

También este estudio muestra que al no ocultar la preparación o el entrenamiento de un líder ayuda a su reputación. Por tal razón, el coaching empresarial representa una ayuda y apoyo en la gestión CEO.

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Desarrollo de Normativas en las organizaciones

Desarrollo de normativas en las organizaciones

Desarrollo de normativas, paso determinante en la cultura organizacional

La cultura organizacional forma parte de los elementos informales que se dan en la cotidianidad, pero también los aspectos formales. En relación a la formalidad, el desarrollo de normativas también constituye características esenciales para autorregular a la empresa.  En este artículo evaluaremos la convivencia entre políticas, normativas y estrategias para fomentar una cultura organizacional óptima.

Comprenda mejor estos términos y evite confusiones, revisemos sus conceptos a continuación:

  1. Política organizacional

    Son líneas de acción que todos los miembros deben acatar incluyendo los líderes que integran a la organización. En el momento que se decide comenzar con el desarrollo de normativas se tienen que ajustar a cada política.  Las normas respaldan a las políticas, y éstas a su vez guían las tomas de decisiones de los líderes. La sostenibilidad de una organización depende de sus políticas de calidad, seguridad, reducción del impacto ambiental, confidencialidad, entre otras.

  2. Normas

    Las normas son reglas que forman parte de unos parámetros establecidos por la empresa para cumplir con una política organizacional. Se logra la integración entre las políticas y las normas, al realizar un diagnóstico empresarial y un análisis de la situación.
    Cuando los líderes de la organización conocen sus necesidades y problemas, se establece una serie de pasos a cumplir. Uno de los objetivos organizacionales, es la confianza, por eso las empresas tienen que ganar terreno con sus públicos. Las normativas ordenan la casa y muestra la mejor cara de la empresa.

  3. Estrategias

    Son guías o cursos de acción que cuentan con una planificación antes, durante y después de ejecutarlas. En ellas se determinan con orden los pasos, recursos, acciones y objetivos que se deben alcanzar. Las estrategias forman parte de los procedimientos para ejecutar una acción previo diagnóstico empresarial.

La política organizacional, el desarrollo de normativas y las estrategias colaboran con el resultado de contar con un procedimiento operacional. Esto significa que estos elementos nos ayudan a crear un método para una o varias actividades en la organización. Con un buen diagnóstico empresarial se puede diseñar procedimientos que arrojen resultados esperados.

Una vez que tenemos claros estos conceptos, veamos cómo se dividen las políticas.

Tipos de política organizacional

Existe 2 tipos de políticas fáciles de identificar en las organizaciones como:

Políticas Generales

Nos referimos al desarrollo de normativas aplicables a políticas de gran impacto y a todos los niveles de la organización. Las políticas generales suelen determinar las conductas en todos los departamentos, es decir, son de forma global. Por ejemplo, podemos señalar las políticas de calidad o buen servicio, políticas de seguridad integral, entre otras.

Políticas Específicas

En un diagnóstico empresarial hay que analizar los problemas operativos de cada departamento para buscar soluciones en base a lineamientos. Por lo tanto, se trata de políticas limitadas con alcances únicamente para un área específica. Un ejemplo de esto es:  en el departamento de ventas, se implementan políticas de comisiones, precios e incentivos.

Beneficios en el desarrollo de normativas

  • Se establecen políticas generales y específicas para el funcionamiento de toda la organización
  • A todos los integrantes de la organización se les trata por igual, partiendo de unos lineamientos.
  • Facilita la toma de decisiones por parte de los líderes.
  • Representa una guía para los trabajadores tanto en su conducta como en las actividades a desarrollar.
  • El diagnóstico empresarial permite reajustar cada política organizacional en el tiempo.
  • Son un reflejo de la imagen institucional.
  • Fomenta la confianza, la honestidad y la delegación de actividades entre los líderes y sus subordinados.

¿Cómo comenzar a recibir estos beneficios?

Lo primero a realizar es seguir una metodología de trabajo para comenzar a desarrollar las políticas de la organización. Esas etapas se podrían ordenar de la siguiente manera:

Diagnóstico empresarial

Evaluar el funcionamiento de la empresa incluyendo los procedimientos de trabajo y sus resultados. También hay que determinar el clima organizacional y las motivaciones de los trabajadores.

Diseño de las políticas

Al analizar los resultados del diagnóstico empresarial, los líderes se ocupan del desarrollo de normativas para cada política organizacional. En este punto, las redacciones de las mismas deben quedar lo suficientemente explícitas.

Verificación de las políticas

En esta fase es fundamental la comunicación efectiva con las diferentes unidades de mando de la organización. Se efectúan las revisiones y ajustes correspondientes antes de dar el visto bueno.

Difusión de cada política organizacional

Un empleado que desconoce los cambios de su empresa, la ética institucional y los procedimientos a cumplir traerá problemas. Una consecuencia de esta situación es la reducción de la calidad y productividad de la empresa. Los trabajadores más experimentados y los nuevos egresos tienen que estar al tanto de las políticas de la organización.

Establece las agendas de revisión y actualizaciones

Cada año la organización está obligada a verificar la vigencia de las políticas y sus normas. Las actualizaciones que se realicen deben quedar por escrito y seguir un proceso de divulgación. Los integrantes de la empresa les incumbe saber qué cambios se realizaron y cuáles se mantienen.

Conclusiones

Las estrategias son inseparables de las políticas, ya que en el desarrollo de normativas figuran ciertas estrategias de mejora. Los líderes imparten políticas para controlar sus estrategias de rendimiento y gestión de personal. Ambas tienen que convivir para optimizar los resultados esperados y establecer un orden como parte de la cultura organizacional.

Estos aspectos formales integran la cultura empresarial, por lo tanto, el desarrollo de normativas, debe ser visto de manera normal. La organización puede tener aspectos informales que se vuelven cotidianos, pero también normativas a seguir todos los días. La estrategia ideal es que se cumpla cada política sin ninguna novedad.  De esta premisa, depende una buena comunicación y el compromiso del trabajador.

Bibliografía actual sobre normativas y métodos de trabajo.

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Logros y éxitos a través de las cualidades del coach

Equipos de alto rendimiento

Coaching de equipos de alto rendimiento: logros y éxitos a través de las cualidades del coach

Un coach con habilidades para equipos de alto rendimiento necesita contar con ciertas cualidades que ayuden a fomentar un clima de tolerancia y bienestar en una empresa. Cuando una organización solicita el servicio de coaching de equipos busca a alguien con experiencia y resultados.
La resolución de conflictos, toma de decisiones y la comunicación efectiva se dan por esas características integrales del coach. Éste entabla una excelente relación con el equipo propiciando un ambiente de cordialidad. Según Homero Reis master en coach en São Paulo, Brasil las cualidades básicas para aquellos que aspiran ser coach son:

  1. Autoconocimiento

    Para ser un coach profesional necesita conocerse y cambiar interiormente, en pocas palabras renovarse. La comunicación efectiva será su principal valor para escuchar y responder de forma oportuna. Eliminar las creencias negativas hasta de él mismo. Estar en constante aprendizaje.

    Disminuir los niveles de estrés. Estas son algunas de las características que como coach debe saber controlar y auto revisarte.

  2. Curiosidad

    Las personas curiosas indagan y buscan más información, su capacidad de aprender es infinita.

    Esta característica forma a un buen entrenador (coach) quien lucha durante el coaching de equipos para lograr las metas deseadas. El coach evitará estar sentado en la banca solamente mandando instrucciones, formará parte del trabajo de equipos de alto rendimiento.

  3. Vocación para servir

    Según Reis un verdadero entrenador se debe dedicar ayudar a los demás, organizaciones o un equipo de trabajo. Ser sensible ante lo humano y comprometerse a lograr una comunicación efectiva con sus clientes. Apoya el desenvolvimiento de los demás para desarrollar sus competencias en el trabajo y equipos de alto rendimiento.

  4. Tener ética profesional

    El coach puede contar con un vasto conocimiento sobre coaching de equipos, pero, sin una actitud adecuada no llegará lejos. La ética establecerá los parámetros a seguir tanto por el cliente como el coach para que todo funcione con respeto.

    Equipos de alto rendimiento

  5. Conocer la técnica

    Estar preparado para las diferentes situaciones que puedan ocurrir y conocer las técnicas que tiene que aplicar en el equipo. Sulivan França, especialista en el área, cree que las soluciones surgen de un nivel más bajo del problema manifiesto. Es decir, para él la mayoría de los conflictos empresariales son vistos como gigantes, pero puede contar con soluciones simples.

    Un ejemplo

    del anterior argumento puede ser un escritorio jurídico donde el equipo de trabajo presente inconvenientes. Resulta que dos de sus abogados más jóvenes presentan dificultades con sus clientes y con el personal de la empresa. El líder de la organización se percata de que su sueño de tener equipos de alto rendimiento no será.
    Para sus compañeros estos dos jóvenes son unos inadaptados e inexpertos, sin embargo, el coach aprecia otros factores. Esas causan parten de miedos para expresarse en público, dificultad para tener una comunicación efectiva e inseguridades. Durante el coaching de equipos con una buena técnica se podrá apreciar tanto las actitudes individuales como colectivas. Los dos jóvenes tienen que trabajar sus inseguridades, pero el equipo debe brindar las herramientas adecuadas para alcanzar los objetivos.
    (interesante artículo de las habilidades para emprendedores)

  6. Proactivo

    El coach actúa, participa en el grupo y constantemente estimula al coachee a ser capaz de crear e idear soluciones. Durante una actividad de coaching de equipos el entrenador pueda que desconozca del área, aunque sus capacidades fomentarán la meta.

  7. Se enfoca en el presente y futuro

    ¿Dónde se encuentra el cliente y a dónde quiere llegar? Son las preguntas básicas del coach para alcanzar los objetivos. Los equipos de alto rendimiento no se centran en el pasado y los errores se convierten en lecciones aprendidas. Los comportamientos derivados de traumas se tratan con terapia psicológica, allí no tiene nada que ver el coach.

  8. Planeamiento del coaching de equipos

    Para lograr un equipos de alto rendimiento, un buen coach sabe priorizar entre las necesidades organizacionales y las individuales. Se organiza y proyecta las actividades para lograr los objetivos de la empresa.

  9. Respeta la diversidad

    El coach tiene que saber tratar a todas las personas por igual, sin diferencia de raza, credo e ideología. Respeta la libertad de expresión y opinión como parte de una buena comunicación efectiva entre el equipo y él.

  10. Busca la innovación

    Facilita el encuentro de soluciones creativas en pro de promover las competencias de los equipos de alto rendimiento.

  11. Promotor de diferentes alternativas

    Mediante una comunicación efectiva se determinan diferentes iniciativas para la solución de problemas, además alcanzar metas a largo plazo.

  12. Manejo verbal y corporal adecuado

    Una de sus principales herramientas y que completa a las otras cualidades es la comunicación. Un coach tiene que saber expresarse, darse a entender, convencer y ganarse la confianza del equipo. La comunicación y la sociabilidad tienen que ser sus grandes aliadas para cautivar al público constantemente.

  13. Actuar con inteligencia emocional.

    Reconocer sus emociones y saber controlarlas es el primer paso para actuar con inteligencia emocional. También se trata de visualizar lo que las otras personas están sintiendo. Al interpretar las emociones abordarás mejor cualquier tema y generarás confianza en el equipo.

Estas son algunas de las cualidades básicas que debe contar el coach de equipo para que pueda
funcionar. A parte del conocimiento que pueda adquirir, igualmente son primordiales sus
actitudes y aptitudes ante el equipo.
Cualidad como la comunicación se conseguirá en todas las tendencias del coaching, especialmente
en el trabajo de equipo. Un coach no podrá tener una actitud inerte ante sus clientes. Consolida
relaciones con el poder de la palabra, descubriendo juntos las estrategias en equipo para alcanzar
los objetivos.

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“EMPOWERMENT” en ventas – Qué es y cómo actuar

Fuerza de ventas desde equipos de gestión

FUERZA DE VENTAS COMO RESULTADO DEL EMPODERAMIENTO

Definido por Fondeu como: “Empoderar” es un antiguo verbo español que la vigesimotercera edición del Diccionario académico recoge ya con el nuevo significado con el que se utiliza: ‘Hacer poderoso o fuerte a un individuo o grupo social desfavorecido’.

El “empowerment” es un concepto que se posiciona en las tácticas administrativas como sistema de empoderamiento de los trabajadores. La fuerza de ventas de acuerdo al estilo de la organización puede tomar características de este término. 

Algunas veces por el ajetreo cotidiano y los breves tiempos para ejecutar cualquier actividad se recurre al empoderamiento o empowerment.

Harold Koontz y Heinz Weihrich, especialistas en administración, afirma que el empowerment es la toma de decisión de los subordinados. En pocas palabras, se práctica el pensamiento estratégico en las diferentes áreas del negocio para facilitar las tareas entre todos.

 

Delegación de autoridad y responsabilidades

El gerente le concede autorización para que el vendedor sea capaz de tomar cierto liderazgo en ventas. La idea es que el vendedor sea estratega, administre sus métodos y ejecutes sus ideas. Sin embargo, debe contar con la supervisión del gerente en todo momento como coaching para que ambos asuman sus responsabilidades.  

Koontz y Weihrich dicen que debe existir un equilibrio entre el poder y la responsabilidad otorgados. Si el poder es mayor que la responsabilidad se puede caer en un liderazgo dictatorial.

En ocasiones, se produce la frustración de los subordinados ya que no tienen la facultad para cumplir con tales responsabilidades. Por esta razón, se apela a la igualdad de condiciones para que el poder determine el cumplimiento de la responsabilidad.

 

Fuerza de ventas desde equipos de gestiónLas empresas del siglo XXI requieren respuestas rápidas y concretas

Los clientes de ahora con las nuevas tecnologías de la comunicación demandan respuestas en tiempo real. También la fuerza de ventas calificada solicita mayor autonomía como profesionales en el área. Para que la delegación de autoridad y el liderazgo en ventas puedan prosperar se necesita crear un clima de confianza.

El empowerment parte de 4 bases fundamentales:

  • El poder: se le otorga al subordinado confianza y libertad para accionar ante alguna tarea o actividad designada. Además de generar las condiciones para el intercambio de ideas y de acciones entre diferentes niveles de la organización.
  • Motivación: en las organizaciones que emplean este método para facilitar la toma decisiones es importante contar con el reconocimiento. Los subordinados se sienten competentes cuando su trabajo es evaluado y recompensado, en consecuencia, se premia el pensamiento estratégico.
  • Capacitación: en la empresa debe existir una política de retención del personal, al igual que programas de preparación continua. De esta manera, la fuerza de ventas será más precisa para ocupar responsabilidades y otros retos.
  • Liderazgo en ventas: los empleados se convierten en colaboradores, capaces de asesorar a la empresa para aumentar sus ventas.

En el empowerment la toma decisiones no pueden ser centralizadas, los niveles de la empresa tienen que ser partícipes. Esa cuota de participación tiene que surgir de todos los niveles de la empresa de acuerdo a sus áreas.

 

Empowerment y coaching de ventas

La fuerza de ventas por la sobre carga laboral puede afectar al pensamiento estratégico. Esta característica esencial permite observar y reflexionar para reorganizar los medios y adaptarse a los cambios. Evite tomar decisiones bajo situaciones complejas.

El coaching de ventas unido con el empowerment produce los siguientes resultados:

  • Facilita la obtención de respuesta antes diferentes dificultades.
  • Los objetivos de ventas son alcanzables a través de estrategias que fomentan un excelente liderazgo en ventas
  • Proporciona seguridad al equipo de ventas, como resultado, se produce una mayor autonomía en la captación de clientes
  • Se optimiza el clima organizacional y se establece un ambiente laboral propicio para la creatividad del pensamiento estratégico del equipo.
  • Los superiores observan el comportamiento de sus colaboradores, por lo tanto, separan aquellos que no cuentan con las condiciones necesarias. Las malas prácticas del emporwerment tienen como consecuencias estrés y abuso de autoridad.

 

Conocimientos previos de la fuerza de ventas

Los gerentes deben asegurarse que el liderazgo en ventas responda a lo siguiente:

1)     Filosofía de la empresa como misión, visión y valores.

2)      Qué porcentaje de recursos afecta al proceso de ventas.

3)      ¿Cuáles son sus proyecciones de negocios?

4)      Condiciones de su plan de cuentas y medición de resultados

5)      Conocimientos básicos de la estructura y operatividad de la empresa

6)      Desventajas competitivas de los colaboradores

 

Recomendaciones para evaluar el empowerment

La formación del pensamiento estratégico es consecuencia de la capacitación que se adquiere a través del coaching de ventas. El liderazgo en ventas se va formando en la complejidad del día a día y en la realización de tareas.

El gerente influye en su fuerza de ventas para construir un equipo confiable y que perdure en el tiempo. Trata de rodearse de personas que con su pensamiento estratégico le agregue valor a la empresa. Los miembros de su equipo deben ser evaluados antes para saber si realmente son personas que pueden tener cierto poder.

Intercambie información con su equipo e incentiva la lluvia de ideas, probablemente, tendrá diferentes estrategias de marketing. Cuando usted como gerente discute las ventajas y desventajas de esa sugerencia, da lugar a más participación. Al definir la estrategia desde la cooperación entre el grupo debe asignar los lineamientos entre todos para cumplir lo acordado.

Otros aspectos importantes para reafirmar y consolidar la fuerza de ventas a través del empowerment son:

  • Conozca los talentos colectivos e individuales de su equipo
  • No permite que las ideas de su equipo queden simplemente en propuestas a viva voz o en papel.
  • Motive al equipo a ejecutar sus propias ideas y a que ellos mismos se autoevalúen.

Para finalizar, es importante comprender y aclarar las diferencias entre un gerente liberal y otro que practique el empoderamiento. El liberal deja toda la autoridad y responsabilidad a sus subordinados, en cambio, en el empowerment hay acompañamiento. En este último, el gerente facilita el proceso y el vendedor participa de manera más activa.

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Coaching Grupal, parte fundamental para alcanzar la productividad

Coaching grupal para alcanzar el liderazgo

El coaching grupal – su papel en la productividad empresarial

Un equipo de trabajo debe contar con objetivos comunes que determine el mismo camino de todos sus miembros. Para lograr éxito se necesita un ambiente de trabajo adecuado, es allí donde entra la influencia del coaching grupal como papel principal para la productividad empresarial.

En primer lugar, un equipo se conforma al contar con una meta clara y precisa producto de una comunicación efectiva. Los líderes de la organización se esfuerzan para que exista una relación bidireccional en el equipo. En teoría estas características son esenciales, sin embargo, en la práctica pueden ser complicado por los diferentes caracteres del grupo.

Estrategias de Coaching grupal

Las empresas normalmente buscan personas que puedan optar al cargo según la experiencia y habilidades que tenga. En la actualidad esta visión ha cambiado, no basta únicamente con la experiencia, también se busca comportamientos explícitos. Los involucrados tienen que contar con capacidades, técnicas emocionales y foco grupal cónsono con los resultados esperados.

Una de las estrategias del coach es crear un clima propicio de motivación como parte de la productividad empresarial. La importancia de la motivación la podemos observar en los siguientes aspectos:

  • El equipo trabaja con entusiasmo.
  • Crece la competencia profesional y de la empresa con el objetivo de superarse
  • Los miembros del grupo se comprometen con la empresa.
  • Se fomenta la una buena imagen institucional.
  • La motivación propicia una comunicación efectiva entre líder y los miembros del equipo.
  • Capacitación del talento humano.
  • La creatividad se adueña en función de optimizar la productividad empresarial.
  • Incremento de la inteligencia emocional y del hacer por parte del equipo de trabajo.

Al activar el coaching grupal para fomentar la motivación, el coach procede a realizar dinámicas de solución de problemas. Se generan debates entre los miembros del equipo, pero es el coach quien conduce la discusión. Igualmente cuando se propone mencionar cualidades y aspectos a mejorar en lo colectivo e individual. Todo esto profundiza el diagnóstico del coach y el esfuerzo que hay que hacer para convertir un equipo en vencedor.

Actividades grupales empleadas:

Otras de las actividades que se realizan para romper la presión es mediante el juego reflexivo y resolutivo. Ejemplo: el coach puede solicitarle a cada uno de los miembros que hagan un círculo. Posteriormente les pedirá que le impongan un castigo a la persona que tiene a su derecha. Cuando cada uno haya mencionado el castigo que tendrá que realizar su compañero, el coach cambiará la dirección del juego. En pocas palabras, la persona tendrá que cumplir el castigo asignado a su compañero.

La idea es propiciar el respeto entre todos, pensar en función del otro y de uno mismo. También se puede aplicar la técnica 4x4x4, que consiste en que cada persona aporte 4 ideas para solucionar un conflicto. Luego conformarán grupos a partir de dos personas, discutirán sus ideas hasta que quede exclusivamente 4 ideas nada más. Finalmente, se pondrán en la palestra las ideas de los grupos hasta consolidar 4 aportes para la resolución del problema.

En el coaching grupal también se practica formular preguntas que generen comentarios encaminados a encontrar oportunidades y cambios.  Por medio  de una conversación amena se logran reflexiones que conduzcan a mejorar la comunicación efectiva y la productividad empresarial.

El Coach analiza las respuestas de cada miembro del equipo sin juzgar anadie. Fomenta la escucha activa y un lenguaje placentero. Los apoya en las causas, consecuencias de una temática y en brindar las herramientas para alcanzar los objetivos.

Coaching grupal para alcanzar el liderazgo

Aprendizaje grupal en la comunicación efectiva

La comunicación efectiva tiene como resultado un aprendizaje grupal sobre los efectos que dificultan varios factores como:

  • Toma de decisiones
  • Planeación
  • Flujo comunicacional
  • Administración de recursos
  • Creatividad
  • Proyecciones
  • Resolución de conflictos

El coaching grupal permita la divergencia de aprendizaje en los siguientes puntos:

  1. Feedback de aprendizaje: se intercambian los métodos entre los miembros del grupo para alcanzar la productividad empresarial. Esta premisa no sería posible lograrla en un taller porque el coaching grupal es para guiar en la práctica real.
  2. Aprendizaje auto-reforzante: el cambio de comportamiento es la consecuencia de una reflexión profunda producto de comentarios argumentados.
  3. Aprendizaje real y deseado: el equipo observa sus procedimientos internos, las tareas desarrolladas en lo individual y colectivo. Hay un equilibrio entre la tarea desempeñada y el aprendizaje consecuente para optimizar los resultados como la productividad empresarial.  
  4. Aprendizaje secuencial: la comunicación efectiva entre los miembros del equipo establece niveles que impactan en la cotidianidad del trabajo:
    • Desarrollo personal y profesional del equipo
    • Procedimientos en función de la productividad empresarial
    • Tipo de liderazgo empresarial
  5. Aprendizaje a través de terceras personas: el equipo de trabajo se le dificulta realizar una auto evaluación. Ellos parten de un punto ciego y un sesgo que no les permite observar con objetividad sus errores. Allí entra en juego el coanching grupal para estipular las correcciones necesarias en cada proceso empresarial.

 

Coaching grupal y el liderazgo empresarial

Así como el coach forma parte de una buena comunicación efectiva, también el principal protagonista es el líder corporativo. El liderazgo guía al equipo a la productividad empresarial, sin embargo, emplea nuevas herramientas más participativas. También creará el ambiente propicio para promover la lluvia de ideas y un clima laboral positivo.

El líder puede desear una comunicación efectiva con todo el equipo, pero tal vez, él forma parte del problema. Suele fungir como coach y forma parte del equipo, de sus fracasos y victorias. En la realidad es complicado separar lo emocional de lo racional que produce ser integrante de un equipo de trabajo. Por eso es necesario, un coach externo que pueda tener la mente fría y piense con objetividad.

La actividad de coaching grupal te ayuda a desaprender y aprender el mejor método para la productividad empresarial. Incluso auxilia al líder con herramientas para la selección del personal durante la comunicación efectiva en la entrevista laboral.

Para más información sobre tipos de coaching sigue el enlace.